GLTDのデメリットと注意点

GLTDは損害保険であり、満期返戻金や解約返戻金による貯蓄機能はありません。保険料は「就業障害リスクへの備え」の費用です。貯蓄や退職金制度とは目的が異なるため、比較するものではなく併存させるものと整理してください。

免責期間（例：30日〜1,095日の範囲で設定）の間は支払対象外です。免責期間を長くすると保険料は下がりますが、その間の収入は有給休暇・傷病手当金・社内制度で支える前提になります。社内制度と接続しない免責設定は、補償の空白をつくります。

加入前に発病していた病気を原因とする就業障害は対象外となる場合があります。また、精神障害・天災・妊娠に伴う就業障害は、対応する特約をセットしなければ対象外です。「入っていたのに出ない」というギャップの多くは、この2点の確認不足から生じます。詳細は当サイトの補償内容のページ内「保険金をお支払いできない主な場合」をご覧ください。

てん補期間を長く設定していても、精神障害による就業障害については特約の支払対象期間に限度（例：24か月）が設けられる場合があります。メンタルヘルス対応を主目的とする場合は、この限度を必ず確認してください。

特定の役員・従業員に偏った加入は、会社負担保険料が給与として課税される可能性があります。福利厚生としての損金算入は、普遍的な加入が前提です。税務・経理処理とあわせてご確認ください。

就業規則上の休職期間が短く、保険金の支払開始前に休職期間満了で退職となる設計では、制度の意味が薄れます。在職中に発生した就業障害の退職後の取扱いも含め、就業規則とセットで設計する必要があります。導入の流れで確認手順を解説しています。

団体の年令構成や損害率により、更新時に保険料が見直される場合があります。単年のコストだけでなく、長期運営を前提とした水準の見通しを確認して導入判断をしてください。