Implementation

GLTD導入の流れ

GLTDの導入は「保険の契約」だけでは完結しません。休職規程との整合、稟議、従業員への説明までを一連の流れとして設計することで、実際に機能する制度になります。標準的な5つのステップを解説します。

Five Steps

導入までの5ステップ（標準1〜3か月）

就業規則の休職規程（休職期間の長さ・賃金の扱い・満了時の取扱い）、有給休暇の平均残日数、加入している健康保険（協会けんぽか健保組合か・付加給付の有無）を確認します。これで「公的保障と社内制度でカバーされる期間」が特定でき、GLTDが埋めるべき空白が明確になります。

ステップ01の結果に合わせて、全員加入型の補償水準、免責期間（社内制度・傷病手当金との接続）、てん補期間（定年連動か年数か）、特約（精神障害補償など）を設計し、概算保険料を算出します。複数案の比較で意思決定しやすくします。

導入目的（定着・採用・健康経営・労使リスク対応）、設計案、保険料、税務上の取扱いをまとめた稟議資料で意思決定します。検討資料の作成は取扱代理店がお手伝いします。

必要に応じて就業規則・福利厚生規程への位置づけを整備し、従業員に制度を説明します。任意加入型を併用する場合はここで募集を行います。導入したのに従業員が知らない制度は、定着にも採用にも効きません。説明資料・社内周知のひな形をご用意します。

契約手続きを経て制度開始です。開始後は、年1回の更新・人数通知が運用の中心になります（加入方式によります）。保険金請求が発生した際の手続き、休職者対応の相談も継続してご支援します。

Alignment

GLTD設計と休職規程がずれていると、保険はあるのに使えない状態が生じます。最低限、次の3点を確認します。

休職期間の長さと免責期間の関係休職期間満了が保険金の支払開始より早いと、支払開始前に退職となる可能性があります。休職期間の延長や免責期間の短縮など、接続の設計が必要です。
休職期間満了時・退職後の取扱い在職中に発生した就業障害について、退職後の保険金支払いがどうなるかを確認します。所定の条件のもとで支払いが継続する場合があり、この点は従業員説明でも重要です。
復職の判定と部分就業の扱い時短勤務・リハビリ出勤の位置づけと、所得喪失率に応じた保険金支払いの関係を整理します。復職プログラムと補償が連動していると、無理のない復職を促せます。

Checklist

すべて揃っていなくても構いません。概算見積りは従業員数・業種などの基本情報でご依頼いただけます（契約方式により必要な情報が異なります）。

FAQ

導入までどのくらいの期間がかかりますか？

標準的にはご相談から制度開始まで1〜3か月程度です。全員加入型のみのシンプルな設計であれば短く、任意加入型の従業員募集を伴う場合は説明・募集期間の分だけ長くなります。開始希望時期から逆算したスケジュールをご提案します。

就業規則の変更は必要ですか？

保険への加入自体に就業規則の変更が必須というわけではありませんが、休職期間と免責期間の整合、福利厚生制度としての位置づけの明記など、規程側の確認・整備を同時に行うことをおすすめします。必要に応じて社会保険労務士との連携もご案内します。

導入後の運用の手間はどの程度ですか？

加入方式によりますが、包括的な方式では年1回の更新手続きと人数の通知が中心で、入退社の都度の個別手続きを簡素化できる場合があります。保険金請求が発生した場合の手続きは取扱代理店がご案内します。

「まだ導入すると決めていない」段階のご相談を歓迎します。休職規程と公的保障の整理だけでも、人事制度の点検として価値があります。

ご相談・お見積りは無料です。営業時間内のご依頼には、当日中に担当者よりご連絡いたします。