総合福祉団体定期保険とは？中小企業が弔慰金・死亡退職金規程とセットで導入する手順

総合福祉団体定期保険とは、企業を契約者、役員・従業員などを被保険者として、在職中の死亡や約款所定の高度障害に備える1年更新の団体定期保険です。弔慰金・死亡退職金などの支給財源を用意する福利厚生の保険で、保険を先に選ぶのではなく、就業規則や弔慰金規程・死亡退職金規程で「誰に・いくら・どの事由で払うか」を決め、その金額に合わせて保障を置きます。受取人と支払ルート、対象とする雇用区分、税務の扱い、そして支払われる条件は商品と規程の両方で決まるため、規程・名簿・保険の順に整えるのが実務の近道です。

Summaryこの記事のポイント

• 総合福祉団体定期保険は、弔慰金・死亡退職金規程の支給財源を補完する保険で、規程と加入者名簿が先に決まります。
• 死亡保険金の受取人は商品や契約形態により遺族または企業となり、社内の支給フローと必要書類が変わります。
• 有配当型・無配当型・特約（ヒューマン・ヴァリュー特約、災害総合保障特約など）で設計の幅と負担が変わります。
• 告知の集め方（一括告知か、条件付きの本人告知か）や正常就業・加入者数などの引受条件は商品ごとに違い、市場共通のルールではありません。
• 保険金は支払事由に該当しても自動では下りず、告知の正確さ、免責事由の非該当、書類、死亡原因や時期、加入者該当の確認を経て支払われます。
• 保険料の損金算入や死亡退職金・弔慰金の課税は個別確認が前提で、一律に断定はできません。
• 導入後は入退社・雇用区分変更・役員就退任を更新時の名簿へ反映し続けます。

総合福祉団体定期保険とは何を準備する保険か

この保険で準備する中心は、在職中の役員・従業員が死亡した場合や、約款所定の高度障害状態になった場合に、会社の規程にもとづいて支払う弔慰金・死亡退職金などの財源です。三井住友海上あいおい生命（MSA生命）「総合福祉団体定期保険 無配当総合福祉団体定期保険」の商品説明では、福利厚生規程（弔慰金・死亡退職金規程等）の円滑な運営のため、従業員が死亡または約款所定の高度障害状態になった場合に、遺族へ支給する弔慰金や死亡退職金等の財源を確保する商品と説明されています。

ここで避けたいのは、保険金額を「なんとなく1人1,000万円」と決めてしまうことです。たとえば死亡退職金規程で、勤続年数や役職に応じて300万円、500万円、1,000万円と支給水準を分けるなら、加入者リストと保険金額もその規程に連動させて組みます。東京海上日動あんしん生命「総合福祉団体定期保険」の公式説明でも、加入対象者は社内規程に基づく弔慰金や死亡退職金等の支給対象者であり、主契約の保険金額は福利厚生規程に定める支給金額の範囲内で設定する旨が示されています。つまりこの保険は、規程という「いくらを誰に払うか」の設計が先にあって、その金額を裏づける財源として置く保険だと考えると整理しやすくなります。

個人で入る生命保険と違うのは、保険金の受け取りと社内の支給が別々の手続きとして並ぶ点です。個人契約なら保険金が遺族に直接届いて完結しますが、総合福祉団体定期保険の主契約死亡保険金の受取人は、商品や契約形態により被保険者の遺族（規程に基づく支給金の受取人）または企業（団体）となります。企業（団体）が受け取る形にすると、会社は保険から財源を受け取る立場と、規程にもとづく弔慰金・死亡退職金を遺族へ支給する立場を同時に持ち、入金から支給までが二段構えになります。遺族が受け取る形にすると資金の経路は一本になりますが、支給の根拠と金額を規程で定めるのが会社だという点は変わりません。規程で対象者と支給額を決めていなければ、企業（団体）受取では保険金だけが会社に残って支給額を支給のたびに個別判断することになり、遺族受取では誰が規程上の受取人にあたるかを支給の場で判断することになります。規程を先に作るのは、その場の裁量に遺族の受取額を委ねないためでもあります。

財源を保険で持つ意味は、資金繰りの平準化にもあります。死亡退職金や弔慰金は、退職金の分割払いと違って予告なく、まとまった額が一度に必要になります。内部留保だけで備えると、複数名が短期間に重なったときや、勤続の長い従業員が高額の支給対象になったときに、事業資金を取り崩す判断が経営に乗ります。1年更新の団体保険で財源を外部化しておけば、支給水準を規程で設計しながら、単年度の保険料として費用を平準化できます。逆に、保険で持てば規程がなくてよいわけではありません。保険は財源、規程は支給根拠で、役割が別だからです。

制度の利用規模も押さえておくと社内で説明しやすくなります。生命保険協会『2025年版 生命保険の動向』によると、2024年度の総合福祉団体定期保険は団体保険の保有契約高の22.0%を占めています。企業の福利厚生保険として広く使われている制度だと分かります。一方、同資料では2024年度の団体保険の新契約高に占める総合福祉団体定期保険は13.8%とされています。保有・新契約とも一定の規模がある制度ですが、規模の大きさは自社に合う設計かどうかとは別問題で、商品を選ぶより先に自社の規程と名簿を整えるほうが、支給財源として機能するかの判断は早くなります。

受取人と支払ルートで何が変わるか

総合福祉団体定期保険は、契約者を企業、被保険者を役員・従業員などとするのが基本形です。一方で、死亡保険金の受取人は、商品や契約形態により、被保険者の遺族（規程に基づく支給金の受取人）または企業となります。MSA生命の公式説明では、主契約死亡保険金受取人として「被保険者のご遺族（規程に基づく支給金の受取人）または企業（団体）」が示されています。

ここには損失を負う側と受け取る側の分離という非対称性があります。従業員が亡くなったときに支給義務を負う主体は会社であり、生活の支えを失う主体は遺族です。ところが保険金を最初に受け取る主体は、設計によって会社にも遺族にもなります。損失を負う側と保険金を受け取る側が同じとは限らないため、入金から遺族への支給までの経路を規程で明文化しておかないと、支給時に「保険金は入ったが、誰へどの名目で払うのか」が曖昧になります。とくに遺族受取型では、保険会社が規程上の受取人へ直接支払うため、規程が定める受取人と保険の受取人指定がずれていると、会社が想定した相手に届かない事態が起こりえます。

支払の請求は、被保険者が亡くなれば会社の口座に自動で振り込まれるものではありません。会社または規程上の受取人が保険会社へ請求し、死亡診断書または死体検案書、被保険者の死亡を確認できる書類、受取人であることを確認する書類、そして在職や加入者該当を示す資料などをそろえて初めて審査が始まります。死亡の事実だけでなく、その従業員が保険の加入者名簿に載っていたか、支払事由に該当する死亡だったかが確認されます。名簿が最新でなく、退職者が残っていたり入社直後の人が漏れていたりすると、この段階で加入者該当の説明に時間がかかります。請求書類の不足や記載不備は、支払までの日数をそのまま延ばします。

雇用区分ごとに支給対象や金額を変えるなら、規程上の説明が欠かせません。正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差の解消が求められる中で、総合福祉団体定期保険に加入できるかどうかだけでなく、自社の規程として合理的に説明できるかを社会保険労務士と確認しておくと、導入後の説明がしやすくなります。

有配当型・無配当型・特約で見る商品差

MSA生命の商品説明を見ると、総合福祉団体定期保険の説明は主契約だけでは終わりません。たとえば、企業が負担する代替者の採用・育成費用などの財源を確保する「ヒューマン・ヴァリュー特約」、業務上・業務外にかかわらず従業員の障害・入院を保障する「災害総合保障特約」が紹介されています。これは、弔慰金・死亡退職金の財源準備と、会社側の追加費用や従業員の災害保障を、どこまで同じ制度に含めるかという設計論点です。特約を足せば保障は広がりますが、そのぶん保険料が上がり、規程で支給根拠を持たない保障を抱えることにもなりかねません。特約ごとに、対応する社内規程や支給名目があるかを一つずつ確認すると、保障と規程のずれが見つけやすくなります。弔慰金・死亡退職金の財源準備を他の福利厚生施策とどう組み合わせるかという視点も要り、福利厚生全体を制度から設計する考え方はスタートアップ・中小企業の福利厚生を制度から整える記事で整理しています。

また、MSA生命は有配当の総合福祉団体定期保険と、無配当総合福祉団体定期保険の違いも説明しています。有配当型は、1年ごとの収支計算で剰余金が生じた場合に一定の基準で配当金が支払われますが、配当金は加入者数、支払保険金額、保険会社の決算などで毎年変動し、将来の支払いが約束されるものではありません。無配当型は配当金をなくすことで保険料を抑え、福利厚生費の予算を平準化しやすい一方、配当金を加味した有配当型の実質負担額と比べて常に割安になるとは限りません。表面の保険料だけで有配当・無配当を選ぶと、数年通したときの実質負担を取り違えることがあるため、想定加入者数と年齢構成を入れた試算で比べるのが確実です。

健康経営との関係も商品差として確認したい点です。MSA生命の無配当総合福祉団体定期保険では、団体が経済産業省「健康経営優良法人認定制度」の認定を受けている場合、同社所定の健康経営保険料率を適用する説明があります。ただし、団体からの申し出が前提で、団体の規模や人員構成によっては保険料が変わらないことがあり、一部特約には適用されません。更新後の契約にも自動適用されないため、毎年の更新時に継続適用の申し出が求められます。経済産業省「健康経営優良法人認定制度」によると、健康経営優良法人2026では、大規模法人部門3,765法人、中小規模法人部門23,085法人が認定されています（2026年3月9日現在）。認定は保険加入とは別制度ですが、健康経営の認定状況が保険料率確認の入口になる商品もあるため、制度担当者と保険担当者が同じ更新時期を見ておくと漏れを防げます。ここで挙げた特約名や料率は特定商品の例であり、他社の総合福祉団体定期保険が同じ条件だという意味ではないので、各社の商品資料でそのつど確認してください。

導入は規程、名簿、保険の順で進める

導入作業は、保険商品の比較から始めるよりも、まず社内規程と対象者の棚卸しから始める方が現実的です。死亡退職金規程や弔慰金規程に、対象者、支給事由、支給水準、上限、遺族の範囲、申請書類、支給決裁者が書かれていないまま保険だけを契約すると、実際の支給時に判断がぶれます。順序としては、規程で支給ルールを固め、次に対象者と金額が分かる名簿を整え、最後にその金額を裏づける保険を選ぶ流れになります。

財源準備の必要性は数字にも表れます。厚生労働省「令和5年就労条件総合調査」によると、退職給付（一時金・年金）制度がある企業割合は74.9%で、従業員30〜99人規模の企業でも70.1%でした。退職金制度は大企業だけの仕組みではなく、中小企業でも採用・定着の場面で比較される前提条件になっているという含意です。さらに同調査によると、退職給付制度がある企業のうち、制度の形態は「退職一時金制度のみ」が69.0%、「退職年金制度のみ」が9.6%、「両制度併用」が21.4%とされています。一時金型が主流であることを示す数字で、死亡退職金も一時金規程と接続して設計されることが多いと読めます。死亡退職金は通常の退職給付制度と完全に同じではありませんが、この保険は、その規程運用に死亡・高度障害時の財源を重ねるものとして検討します。

役員を対象に含めるかは、この段階で決めておきます。役員向けの弔慰金・死亡退職金は役員退職慰労金規程や株主総会・取締役会の決議とも結びつくため、従業員分より税務・手続の確認を厚くします。決議や規程の裏づけがない役員への支給は、税務上の損金性や相続税の非課税枠の扱いで説明が難しくなります。パート・アルバイトや契約社員も、商品条件と自社規程の両方で対象可否を判断し、含めるときも除くときも規程に明記しておきます。規程に線引きが書いていないと、支給の是非を遺族対応の最中に決めることになり、社内の判断が割れます。

被保険者となる従業員本人の同意も、導入時に落とさない論点です。総合福祉団体定期保険は被保険者の同意を前提とする商品ですが、告知の集め方は商品ごとに違います。MSA生命の説明では契約者（会社）が加入者の状況をまとめて申告する一括告知が案内され、東京海上日動あんしん生命も法人による一括告知を基本にしつつ、加入者数や保険金額などの条件によっては被保険者本人による個別の告知を求める場合があるとしています。さらに、加入日に正常に就業していること（正常就業）や、一定の加入者数といった引受条件も商品ごとに異なります。これらは市場共通のルールではなく各社固有の条件なので、一般論で「会社がまとめて手続する」と決めつけず、一括告知で足りるのか、本人の個別告知や正常就業の確認が要るのかを、自社の名簿と各社の商品資料を突き合わせて確認します。名簿へ人を足すだけでなく、その人の同意・告知が済んでいるかまでを一組で管理すると、更新時の抜けを防げます。

保険金が支払われない・減額されるのはどんなときか

保険は「事故があれば自動で全額下りる」ものではありません。約款に定める支払事由に該当し、告知が正確で、免責事由に当たらず、必要書類がそろって初めて保険金が支払われます。中小企業が見落としやすいのは、この一つひとつが支払審査の確認対象になるという点です。会社側が「福利厚生で入っているのだから当然払われる」と考えていても、保険会社は死亡や高度障害の事実、その原因、発生時期、加入者該当を確認します。ここを知っているかどうかで、支給の場面での準備が変わります。

まず告知です。加入時に被保険者の健康状態などについて事実と異なる告知があると、告知義務違反として契約や加入が解除され、保険金が支払われないことがあります。団体契約では、告知を契約者（会社）がまとめて申告する一括告知の商品もあれば、条件によって被保険者本人の個別告知を求める商品もあり、どちらの方式でも健康状態が正確に伝わっているかが後の支払審査に効いてきます。自社が選ぶ商品がどの告知方式か、正常就業などの引受条件がどうかは各社で違うため、加入前に商品資料で確かめておきます。次に免責事由です。多くの生命保険では、責任開始からの一定期間内の自殺、契約者や受取人の故意など、約款が定める事由に該当する死亡は支払いの対象外とされます。総合福祉団体定期保険でも、どの事由が免責に当たるかは各社の約款で確認する対象です。

高度障害での請求は、死亡よりも約款該当性の立証が重くなりがちです。高度障害保険金は、約款所定の状態に該当することが要件で、日常の感覚での「重い障害」とは基準が別です。両眼の視力や言語・そしゃく機能、四肢の機能など、約款が列挙する状態と医師の診断が結び付くかどうかが審査され、診断書や検査資料でその状態を示す資料が求められます。会社としては、被保険者側で用意すべき資料が何かを早く把握し、遺族や本人の負担を軽くする支援に回ると、請求が滞りにくくなります。

発生時期と加入者該当も見落とせません。保障は被保険者が加入者である期間の事故に対して働くため、退職後や加入前の事故は原則として対象外です。名簿の更新が遅れて、退職済みの人が加入者として残っていても、実際に保障されるのは加入者である期間の事由に限られます。逆に、入社したばかりで名簿へ追加していなかった従業員に万一のことがあれば、加入者だったと会社が主張しても、加入手続と同意・告知が済んでいなければ支払いにはつながりにくくなります。つまり名簿の正確さは、事務作業の丁寧さではなく、支払われるかどうかの前提そのものです。ここは代理店が契約者側に立って、名簿と約款の要件を突き合わせて確認できる部分です。

税務と支給時に確認すること

保険料の税務上の取扱いは、契約形態、保険期間、被保険者、受取人、保険料水準などで変わります。国税庁「No.5364 定期保険及び第三分野保険に係る保険料の取扱い」では、法人が契約者となり役員または使用人を被保険者とする定期保険などについて、保険金・給付金の受取人に応じた保険料の取扱いが示されています。記事や社内資料に「福利厚生目的なら必ず全額損金になる」「節税になる」とは書かず、自社契約の処理は税理士に確認する前提にしてください。損金算入の可否は保険の名前ではなく、受取人や契約設計で決まるという点が、社内説明でつまずきやすいところです。

死亡退職金と弔慰金は、受け取る側の税務でも分けて考えます。国税庁「No.4117 相続税の課税対象になる死亡退職金」では、被相続人の死亡後3年以内に支給が確定した死亡退職金などは相続税の課税対象となり、非課税限度額は「500万円×法定相続人の数」とされています。一方、国税庁「No.4120 弔慰金を受け取ったときの取扱い」では、弔慰金は通常は相続税の対象にならないものの、実質上退職手当金等に該当する部分や、業務上の死亡では普通給与3年分、業務外の死亡では普通給与半年分を超える部分などは退職手当金等として扱われる旨が示されています。同じ「遺族に払うお金」でも、名目と金額で課税の扱いが分かれるということです。規程で弔慰金と死亡退職金の名目・金額を分けておくと、遺族側の課税を説明しやすくなります。

支給の場面では、税務と保険金の入金が別の時間軸で動くことも意識しておきます。相続税の非課税枠や弔慰金の扱いは支給が確定した名目と金額で決まる一方、保険金は請求・審査を経て入金されます。法人受取型では、保険金が入る前に遺族への支給決議を進めることもあり、入金と支給の順序や資金繰りを規程と決裁フローで整理しておかないと、支給時期の判断が担当者任せになります。税理士と社会保険労務士の確認を、保険の設計と同じテーブルで進めると、名目・金額・時期の三つがそろいます。

保険金そのものも、約款に定める支払事由に該当すれば無条件で支払われるわけではありません。告知義務違反、免責事由、必要書類の不足、規程上の支給対象外などで支払いができないことがあります。加入前に、保険会社の「契約概要・注意喚起情報」「ご契約のしおり・約款」と、社内規程の支給要件を同じ机で照らし合わせておくのが、支給時のトラブルを減らす近道です。

導入後の運用で見るポイント

加入時に同意を取って終わりではなく、名簿と規程を実態に合わせ続ける運用が続きます。入社、退職、休職、役員の就任・退任、雇用区分の変更のたびに加入者リストを更新し、更新のタイミングで保険会社へ最新の名簿を渡します。名簿と規程がずれたまま万一のことが起きると、支給根拠を説明する負荷が大きくなります。名簿の更新は事務の締切ではなく、いざというときに保障が届くかどうかを左右する作業だと捉えておきます。

相談後に一緒に確認する観点

制度づくりが構想段階でも、相談は始められます。まずは気軽にお問い合わせいただければ、何が決まっていて何が未定かを那由他と一緒に洗い出すところから着手します。相談後に一緒に確認していくのは、対象に含める雇用区分と役員の扱い、弔慰金・死亡退職金の支給水準、受取人を法人と遺族のどちらに置くか、支給の決裁フロー、既契約の死亡保障との重複や不足、健康経営優良法人の認定状況といった観点です。既存の法人保険を棚卸しして見直す観点は法人保険の見直し記事で扱っています。支給ルールがまだ固まっていない段階でも、どこを先に整えるかの順番から一緒に組み立てられます。規程、名簿、受取人、支給フロー、告知方式や正常就業などの引受条件は商品ごとに個別に分岐するため、自社の状況に合わせて設計を詰めるのが確実です。

那由他保険テクノロジーズによる弔慰金・死亡退職金規程と加入者名簿の突合支援

ここまでの手順とチェックリストをたどっても、会社ごとに残るのは三つです。第一に、弔慰金規程・死亡退職金規程の支給水準と、実際の従業員名簿・役員名簿に載っている人の雇用区分や入社日が噛み合っているか。第二に、死亡保険金を法人受取と遺族受取のどちらで置いたときに、自社の支給申請書と決裁フローが止まらずに回るか。第三に、一括告知か本人の個別告知か、正常就業や加入者数といった引受条件が、自社の名簿の実態で満たせるか。この三つは商品資料にも規程にも単独では書かれておらず、両方を並べて初めて判断できます。

那由他保険テクノロジーズでは、福利厚生制度設計の支援として、就業規則、雇用区分一覧、弔慰金規程、死亡退職金規程、役員退職慰労金規程と、従業員名簿・役員名簿（年齢、性別、雇用区分、入社日、休職・出向の状況）を同じ表に並べ、勤続年数・役職ごとの支給水準と主契約保険金額のずれ、パート・アルバイトや契約社員、休職者、入社直後の従業員を対象に含めるか除くかが規程に書かれているかを、行単位で確認します。受取人については、法人受取・遺族受取それぞれで、入金確認から支給決議、遺族確認、支給申請の受理までに誰が何の書類を出すかを支給申請書と決裁フローに突き合わせ、規程が定める受取人と保険の受取人指定が一致しているかを見ます。

保険プログラム設計の支援としては、各社の商品資料と「契約概要・注意喚起情報」「ご契約のしおり・約款」から、告知方式、正常就業や加入者数などの引受条件、有配当型と無配当型、ヒューマン・ヴァリュー特約や災害総合保障特約の要否、健康経営優良法人の認定を前提とする保険料率の適用条件と更新時の申し出の要否を同じ項目でそろえて比較し、想定加入者数と年齢構成を入れた保険料の試算を並べます。既存の法人契約保険証券に含まれる死亡保障と、今回置く主契約保険金額・特約も同じ表に載せ、規程の支給水準に対して財源がどこまで用意できているか、更新月と名簿提出時期が重なっていないかを確認します。保険会社の引受担当へ確認が必要な条件（対象外となる雇用区分、告知方式の切り替え基準など）は、照会事項として文面にして残します。比較と設計の支援であり、引受条件や保険料が資料どおりに通ることをお約束するものではありません。

規程の条文そのものの新設・改定や、雇用区分ごとの待遇差の説明は社会保険労務士、保険料の損金算入や死亡退職金・弔慰金の課税の判断は税理士、役員分の支給根拠となる株主総会・取締役会の決議は貴社の意思決定に戻す前提で進めます。今回は加入せず規程と名簿の整備だけを先に進める、という結論になっても構いません。制度づくりがどの段階にあっても、まずは気軽にご相談いただければ、どこから着手するかの順序を含めて一緒に組み立てます。

よくある質問

総合福祉団体定期保険は、誰のための保険ですか

会社の福利厚生規程にもとづき、在職中の役員・従業員が死亡または所定の高度障害状態になったときの弔慰金・死亡退職金などの財源を準備するための保険です。遺族への支給財源という面と、会社が規程を安定して運営するための財源という面があります。主契約の死亡保険金の受取人は、商品や契約形態により被保険者の遺族（規程に基づく支給金の受取人）または企業（団体）となります。どちらで受け取る設計にするかで社内の支給フローと必要書類が変わるため、商品資料と自社の規程を並べて確認します。

MSA生命などの商品資料で特に確認すべき点はどこですか

受取人の置き方、ヒューマン・ヴァリュー特約、災害総合保障特約、有配当型と無配当型の違い、告知方式（一括告知か本人の個別告知か）、正常就業や加入者数などの引受条件、健康経営保険料率の適用条件です。特に健康経営保険料率は、認定を受けていれば自動で続くものではなく、団体の申し出や更新時の確認が前提とされています。これらは商品ごとの条件なので、各社の商品資料でそのつど確認します。

パート・アルバイトや契約社員も対象にできますか

保険会社の商品条件と、自社の規程の両方で判断します。対象に含めるときも除くときも、雇用区分、勤務時間、雇用期間、休職時の扱いを規程に書き、待遇差について説明できる状態にしておきます。

告知は会社がまとめて行えばよいのですか

商品によって違います。契約者（会社）が加入者の状況をまとめて申告する一括告知を基本とする商品もあれば、加入者数や保険金額などの条件によって被保険者本人の個別告知を求める商品もあります。加入日の正常就業や加入者数などの引受条件も商品ごとに異なるため、自社が選ぶ商品の告知方式と条件を商品資料で確認します。

保険料は損金算入できますか。節税になりますか

契約形態や受取人、保険期間、対象者の範囲などで税務上の扱いが変わります。国税庁の通達やタックスアンサーを踏まえても、個別契約について一律に全額損金や節税とは断定できません。契約前に税理士へ確認してください。

弔慰金規程や死亡退職金規程がなくても加入できますか

保険加入と社内の支給は別の話です。福利厚生として説明し、支給時に判断がぶれないようにするなら、支給根拠となる規程を先に整えるほうが安全です。規程がないまま保険だけを契約すると、受取人や支給名目、税務の確認が後追いになります。

従業員が亡くなれば保険金は自動で支払われますか

自動では支払われません。会社または規程上の受取人が保険会社へ請求し、死亡診断書などの必要書類をそろえ、支払事由への該当、告知の正確さ、免責事由の非該当、加入者該当の確認を経て支払われます。名簿が古いと加入者該当の説明に時間がかかるため、日ごろの名簿更新が支払いの前提になります。

役員も対象に含められますか

商品条件と自社規程の両方で判断します。役員向けの弔慰金・死亡退職金は役員退職慰労金規程や株主総会・取締役会の決議とも結びつくため、従業員分より税務や手続の確認を厚くします。決議や規程の裏づけがない支給は、損金性や相続税の非課税枠の説明が難しくなります。

参考一次情報・公的資料

• 三井住友海上あいおい生命「総合福祉団体定期保険 無配当総合福祉団体定期保険」
• 東京海上日動あんしん生命「総合福祉団体定期保険」
• 生命保険協会『2025年版 生命保険の動向』
• 国税庁「No.5364 定期保険及び第三分野保険に係る保険料の取扱い」
• 国税庁「No.4117 相続税の課税対象になる死亡退職金」
• 国税庁「No.4120 弔慰金を受け取ったときの取扱い」
• 厚生労働省「令和5年就労条件総合調査 退職給付（一時金・年金）制度」
• 経済産業省「健康経営優良法人認定制度」

情報確認日：2026年7月17日

執筆：中村 祐太朗（那由他保険テクノロジーズ株式会社 Risk & Benefits事業 執行役員／損害保険・生命保険募集人）｜編集：那由他保険テクノロジーズ株式会社 編集部｜最終更新日：2026年7月17日

本記事は2026年7月時点の一般的な情報です。補償内容、引受可否、保険料および保険金支払は商品・約款・契約条件・個別事情により異なります。法務・税務・労務・会計の個別判断は、必要に応じて弁護士、税理士、社会保険労務士等へご確認ください。