IPOを目指すスタートアップが揃えるべき福利厚生制度｜採用・上場準備・保険のチェックリスト

IPOを目指すスタートアップにとって福利厚生は、採用広報の飾りではなく、労務統制と説明可能性を支える社内基盤です。就業規則・休職・慶弔・退職金といった規程を土台に置き、対象者範囲・財源・運用責任者・従業員への説明までを一貫させることが軸になります。特定の制度が一律の上場要件になるわけではなく、事業フェーズと人員構成に応じて、規程整備→退職給付→上乗せ保険の順に優先度を判断するのが現実的です。本記事は、どの制度をどの順で整え、何を証跡として残すかを、チェックリストと一覧表で整理します。あわせて、保険を財源に据えたときに「規程はあるのに給付が支払われない」といった落とし穴をどこで潰すかも具体的に扱います。

Summaryこの記事のポイント

• 福利厚生は「採用のため」だけでなく、労務統制・対象者範囲・制度運用・説明可能性の観点で設計する。
• まず就業規則と休職・慶弔・退職金などの規程を整え、その上に退職給付と上乗せ保険を重ねる順序が実務的。
• シード〜シリーズA、シリーズB〜C、IPO準備期でフェーズごとに着手範囲を変える。
• 制度・対象者・財源／保険・運用責任者・従業員説明の5点をセットで一覧化し、抜け漏れと属人化を防ぐ。
• 保険金は規程を作れば自動で出るものではなく、免責・限度額・通知義務・証拠の残し方で結論が変わる。
• 税務・保険金支払・引受可否・認定可否は断定せず、専門家と保険会社への確認を前提にする。

IPO準備の福利厚生は何から整えるか

「IPO準備で福利厚生を何から整えるか」と問われたときの答えは、採用施策の上積みではなく、規程・対象者・運用証跡の整備です。上場審査は形式基準と実質基準の両面から会社全体の状況を確認するもので、個別の福利厚生制度がそのまま合否を決めるわけではありません。ただし、規程が整い、対象者範囲と運用責任者が明確で、従業員へ説明できる状態は、労務コンプライアンスや内部管理体制を説明するうえで役立ちます。上場準備の考え方を理解する一次情報として、日本取引所グループ（JPX）の新規上場ページを出発点にできます（JPX 新規上場）。

この視点は、退職給付制度の普及状況からも裏づけられます。厚生労働省「令和5年就労条件総合調査」によると、退職給付（一時金・年金）制度がある企業割合は74.9％で、従業員30〜99人規模でも70.1％でした（厚生労働省 退職給付（一時金・年金）制度）。退職給付は大企業だけの制度ではなく、中小規模を含めて広く整備されており、採用や定着の場面で比較される前提条件になっています。だからこそ、制度を「置くかどうか」よりも、対象者と財源と説明責任をどう設計するかが問われます。福利厚生を採用の飾りとして増やすのではなく、規程で線を引き、証跡で運用を裏づける対象として扱うのが、IPO準備期に耐える整え方です。

整え方を誤ったときの損失は、上場審査の指摘だけにとどまりません。規程だけ先に作って財源設計を後回しにすると、実際に弔慰金や休職中の所得補償が必要になった局面で、支払原資が確保されていない、または保険の補償と規程の支給ルールが噛み合わず給付が下りない、という事態が起こりえます。逆に、保険だけ先に契約して規程との対応を書かないと、会社が受け取った保険金を誰にどの名目で渡すのかが不明確になり、遺族への支払いや税務上の整理で紛糾しかねません。制度・規程・財源・証跡を同時に設計する意味は、この「作ったのに機能しない」状態を避けるところにあります。

まず整えたい制度と規程

フェーズを問わず土台になるのが、社内規程の整備と法定義務の履行です。以下は優先的に検討したい制度で、順序は事業状況により前後します。制度を一度にそろえるより、まず規程の土台を固め、そこへ退職給付と保険を重ねていく発想が実務に合います。

就業規則

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が労働基準法上求められます。人数がこれに満たない段階でも、労働条件・服務・休職・懲戒などのルールを文書化しておくと、後の改定や労務トラブル対応がしやすくなります。厚生労働省のモデル就業規則は、条文構成を確認する出発点として利用できます（厚生労働省 モデル就業規則）。

休職制度

私傷病や家庭事情による長期不就労にどう対応するかを、休職事由・期間・復職判定・賃金の取扱いまで含めて定めます。就業規則本体に置くか別規程にするかは会社の方針次第ですが、対象者範囲（正社員のみか、契約社員も含むか）を曖昧にしないことが、後の運用と説明で効いてきます。後述するGLTD（団体長期障害所得補償）と組み合わせると、休職期間中から復職後までの所得減少に備える設計につながります。ここで注意したいのは、休職規程が定める無給期間と、GLTDが保険金を支払い始めるまでの免責期間（支払対象外となる待機期間）がずれると、従業員から見て所得の谷間が生じる点です。規程と保険の時間軸を重ねて確認しておくと、この谷間を早期に発見できます。

慶弔見舞金

結婚・出産・傷病・災害などの際に支給する見舞金の基準です。恣意的な支給を避けるため、支給事由・金額・対象者を規程化しておくと、公平性と説明可能性が高まります。金額表と対象者範囲をセットで定めておくと、運用時の判断がぶれません。

弔慰金規程

役員・従業員本人やその家族の死亡時に支給する弔慰金の基準です。業務上・業務外で金額を分けるか、死亡退職金と併存させるかなど、他の規程との整合を確認します。財源を会社資金に置くか団体保険に置くかも、この段階で方針を決めておきます。財源を保険に求める場合、規程の支給額が保険金額を上回っていると差額が会社資金からの持ち出しになり、逆に保険金額の方が大きいと会社に残った差額の扱いが論点になります。規程の金額と保険金額を並べて確認する作業を省かないでください。

死亡退職金規程

在職中に死亡した場合の退職金の取扱いを定めます。受給権者の範囲や順位、算定方法を明確にし、後述の総合福祉団体定期保険などの財源とひも付けて設計すると運用が安定します。規程の支給ルールと保険の受取人設計がずれないよう、両者を並べて確認します。受取人が会社か遺族か、支給名目が死亡退職金か弔慰金かによって、遺族側での税務上の扱いや会社の経理処理も変わってくるため、規程・保険証券・支給実務を一体で点検します。

退職金制度

退職一時金か年金か、確定給付か確定拠出かといった制度選択です。スタートアップでは管理負担と将来債務のバランスから、確定拠出型（企業型DC）や中小企業退職金共済（中退共）が選ばれることがあります。前掲の「令和5年就労条件総合調査」では、退職給付制度がある企業の制度形態は「退職一時金制度のみ」が69.0％、「両制度併用」が21.4％、「退職年金制度のみ」が9.6％でした（厚生労働省 退職給付制度の形態）。一時金型が主流である一方で、年金型を併用する企業も一定数あり、自社がどの形態を選ぶかは管理体制と将来負担の考え方で分かれます。確定給付型は将来の給付額を約束するぶん積立不足が会社の負担として残りやすく、確定拠出型は掛金拠出時点で会社の負担が確定する代わりに従業員の運用結果が給付額を左右します。制度ごとに要件やコストが変わるため、社会保険労務士や運営管理機関に確認してください。

健康診断

労働安全衛生法に基づく定期健康診断などは事業者の義務です。実施記録・事後措置・受診率の管理体制まで含めて整えておくと、労務管理の一貫性を示しやすくなります。健康づくりの取り組みを外部に示す枠組みとして、経済産業省の健康経営優良法人認定制度などもあります（経済産業省 健康経営優良法人）。認定の可否は所定の要件審査によるため、保険加入との関係を断定することはできません。

労災上乗せ（法定外補償）

政府労災の給付に上乗せする補償を、規程（法定外補償規程）と保険（業務災害総合保険など）の組み合わせで用意する方法です。政府労災の仕組みは厚生労働省の労災補償のページで確認できます（厚生労働省 労災補償）。規程で「いくらを上乗せするか」を定め、その財源として保険を接続するのが基本形です。ここで規程が上乗せ対象に含めた人（例えば役員や業務委託）が保険の被保険者範囲から外れていると、規程上は支払義務があるのに保険では回収できない差が生まれます。上乗せ保険の引受条件や支払可否は個別に保険会社へ確認が要ります。

企業型DC・iDeCoプラス・中退共

老後資産形成を支える制度群です。企業型DCは事業主が掛金を拠出する確定拠出年金、iDeCoプラス（中小事業主掛金納付制度）は従業員のiDeCoに事業主が上乗せする仕組み、中退共は中小企業向けの共済制度です。加入要件・掛金・税務の取扱いは制度ごとに変わるため、厚生労働省の確定拠出年金のページ等で最新情報を確認してください（厚生労働省 確定拠出年金）。企業型DCとiDeCoプラスは掛金を出す主体や対象者が異なり、どちらを退職給付の軸に据えるかを決める前に、iDeCoプラスと企業型DCの違いで拠出者と対象の線引きを確認しておくと選択の判断がぶれません。また、従業員が給与の一部を自分で掛金に振り向けるかを選べる選択制DCという設計もあり、対象者への説明と同意の運用負担が変わるため、導入前に選択制DCとは何かで仕組みを押さえておきます。導入後は制度を置くだけでなく、加入対象者への説明、投資教育、退職・転職時の移換案内まで運用に組み込む前提で考えます。

GLTD（団体長期障害所得補償）

病気やケガで長期間働けなくなった際の所得を補償する団体保険です。休職制度と組み合わせることで、休職期間中から復職後の所得減少に備える設計ができます。補償範囲や免責期間、支払条件は商品・引受により変わり、精神疾患などは支払条件が別途定められることがあります。

総合福祉団体定期保険

従業員・役員の死亡・高度障害に備える1年更新の団体定期保険で、弔慰金や死亡退職金の財源として使われることがあります。加入には被保険者の同意など所定の手続きが要り、この同意手続きを欠くと契約や支払の有効性に影響します。弔慰金・死亡退職金規程と財源の対応をあわせて確認してください。財源として据える前に、被保険者の範囲・同意手続き・受取人設計の具体を総合福祉団体定期保険の解説で確認しておくと、規程との突合がしやすくなります。

フェーズ別の着手順序

限られた人員と資金の中で全てを一度に整えるのは現実的ではありません。フェーズごとに優先度を分けると着手しやすくなります。自社が今いるフェーズの行から読み、優先する制度と見る資料を突き合わせて着手範囲を決めてください。

シード〜シリーズAは法定義務と最低限の土台が中心で、シリーズB〜Cは対象者の種類が増える時期の体系化、IPO準備期は主幹事証券・監査法人のレビューを見据えた運用実績の点検が焦点になります。上場準備の全体像はJPXの新規上場ガイドブックでも確認できます（JPX 新規上場ガイドブック）。福利厚生の有無だけで審査が決まるわけではない点に留意しつつ、内部管理体制の一部として説明できる状態を目指します。フェーズが進んでから過去に遡って証跡を作り直すのは負荷が大きく、後戻りコストがそのまま準備期間の圧迫につながります。人員が少ないうちに対象者範囲と運用責任者だけでも先に決めておくと、後の体系化が積み上げで済みます。

制度・対象者・財源・運用責任者・説明を一覧にする

各制度は「誰が対象か」「財源や保険は何か」「誰が運用するか」「従業員へどう説明するか」をセットで整理すると、抜け漏れと属人化を防げます。

この一覧で「主な対象者」と「従業員への説明」の欄が埋まっていない制度は、規程はあっても運用と説明が伴っていない状態を示します。IPO準備期には、この空欄を運用証跡（説明会資料・周知記録・議事録）で埋められるかが点検対象になります。財源欄に保険を書いた制度については、隣の「主な対象者」と保険証券の被保険者範囲が一致しているかも同じ行で確かめてください。ここがずれている行こそ、給付時に規程と保険の食い違いが表面化しやすい箇所です。

対象者範囲の決め方

制度ごとに「誰を対象にするか」を規程で線引きすることは、公平性と説明可能性の両面で効きます。線引きが曖昧なまま運用すると、対象外のはずの人へ支給してしまう、逆に対象のはずの人が抜ける、といった不整合が起き、上場準備のレビューで指摘されるだけでなく、給付局面でのトラブルにも直結します。属性別の主な論点を挙げます。自社の名簿を属性別に並べ、各制度の対象に含めるか否かを規程へ明記できているかを確認してください。

• 役員：労働者ではないため労働法上の扱いが従業員と分かれます。D&O保険や役員向けの弔慰金・死亡退職金など、別建ての設計が要ることがあります。役員を従業員向け制度にそのまま含めると、想定外の対象拡大や保険の引受条件との不整合を招きます。
• 正社員：多くの制度の中心的対象です。まずここを基準に設計し、他属性との差異を明確化します。
• 契約社員：契約期間や更新条件を踏まえ、退職金・休職などの適用可否を規程で明示します。
• パート・アルバイト：労働時間や勤続に応じた適用範囲を定めます。均衡・均等待遇の観点も踏まえて検討します。
• 業務委託：雇用ではないため、労災上乗せや団体保険の対象に含められるかは制度・商品の引受条件で変わります。含められると思い込んで規程に書いても、保険側で被保険者にできなければ財源が伴いません。実態が雇用と判断される偽装請負リスクにも注意します。
• 社外役員：D&O保険の被保険者範囲に含めるかなど、就任条件と合わせて確認します。招へい時に「D&Oでカバーされる」と説明したのに範囲外だった、という食い違いを避けます。
• 海外駐在・海外採用：現地の労働法・社会保障、日本の社会保険の適用関係、保険の地域的な引受可否を個別に確認します。

保険は規程を補完する財源として見る

保険は福利厚生の主役ではなく、規程で「支給する」と決めた給付の財源や、事業運営上のリスク移転を補完する道具です。保険加入だけで労務統制や認定取得が保証されるわけではありません。

保険証券の被保険者・受取人・補償範囲は、規程の対象者・支給ルールと一行ずつ照合してください。金融庁の保険関連ページもあわせて参照できます（金融庁 保険）。

保険金は規程を作れば自動で出るわけではない

ここが、制度一覧を眺めるだけでは見落とされやすい点です。規程に「支給する」と書き、保険を財源に据えても、保険金は事故が起きた瞬間に自動で振り込まれるものではありません。給付が生じる局面では、被保険者側（会社や遺族）が、対象となる事故や損害が実際に起きたこと、その金額、原因と結果の因果関係、発生した時期、そして免責事由に当たらないことを、資料をもって説明する立場に立ちます。死亡なら死亡診断書、就業不能なら医師の診断書や休職の記録、賠償なら請求内容や経緯を示す資料が疎明の中心になります。これらは事後に慌てて集めようとすると欠けが出やすく、証拠が薄いほど審査は長引きます。規程と保険をつないだ時点で、いざというときに何を出せばよいかまで決めておくのが実務です。

免責・限度額・通知義務・証拠保全で結論が変わる

同じ保険でも、支払われるか、いくら支払われるかは、契約の細部で分かれます。まず免責事由に当たると保険金は支払われません。告知内容の不備、故意によるもの、商品ごとに定められた対象外の事由などが典型です。次にてん補限度額です。損害が限度額を超える部分は自己負担となり、規程で約束した支給額が限度額を上回っていれば差額は会社が負います。GLTDのように免責期間（支払対象外の待機期間）が置かれる商品では、その期間中の所得は保険では埋まらず、休職規程の無給期間と重なると従業員の手取りが谷になります。さらに通知義務があり、事故や損害を知ってから所定の期間内に保険会社へ通知しないと、支払いに影響することがあります。加えて証拠保全です。事故直後の記録、被害の状況、やり取りの経緯を残していないと、後から因果関係や金額を説明しきれず、本来支払われるはずの給付が細ることも起こりえます。総合福祉団体定期保険では被保険者の同意という手続き要件もあり、これを欠くと契約や支払の有効性が問われます。こうした条件は商品や個別事情で変わり、保険金の支払いを一律に保証するものではありません。だからこそ、規程を作る段階で保険証券の免責・限度額・通知手順まで読み合わせておく価値があります。

D&O保険は資金調達や社外役員招へいの局面で検討されることが多く、被保険者範囲を就任条件と合わせて詰めます。ここでも、私的な利益や一定の対象外事由が免責として定められているのが通常で、「役員なら何でも守られる」という理解は実態と離れます。総合福祉団体定期保険とGLTDは備える事象が分かれるため、死亡・高度障害には前者、長期就業不能による所得減少には後者を、補完的に組み合わせて考えます。保険の細目は専門的で、保険会社との交渉や証券の読み解きには知識の非対称が大きいところです。規程と証券のどこがずれると給付が下りないのかを一緒に洗い出す作業は、保険を扱う立場から具体的に支援できる領域です。

従業員説明と証跡を残す

IPO準備期に問われるのは、制度が存在することより、誰が対象で、いつ説明し、実際にどう運用したかを示せることです。制度が「文書はあるが運用されていない」状態にならないよう、説明と同意と利用の記録を残します。次のチェックリストの項目を、制度ごとに残せているかを点検してください。

• 制度導入・改定時の説明会資料と開催記録
• 就業規則・各規程の周知記録（掲示・イントラ・配布履歴）
• 総合福祉団体定期保険などの被保険者同意書
• 慶弔・弔慰金・死亡退職金などの支給実績と決裁記録
• 企業型DCの投資教育・移換案内の実施記録
• 加入者名簿の更新履歴（入退社・区分変更の反映）
• 制度の新設・変更に関する取締役会・人事の議事録や決裁資料

これらの証跡がそろうと、人事の属人運用から抜け出し、主幹事証券・監査法人のレビューで「規程どおり運用している」ことを示しやすくなります。そして同じ証跡は、保険金請求の局面でも疎明資料として効きます。被保険者同意書は総合福祉団体定期の支払手続きで、休職の記録や賃金台帳はGLTDの所得減少の裏づけで、支給決裁の記録は規程どおりに給付したことの証明で、それぞれ使われます。証跡は上場審査のためだけに残すのではなく、いざ給付が必要になったときに保険会社へ提出できる材料を先に整えておく、という二重の意味を持ちます。

相談の中で一緒に整理していく項目

相談では、次の論点を那由他保険テクノロジーズと一緒に順に整理していきます。制度一覧を眺めるだけでは優先順位が決まらず、対象者範囲・財源・運用・説明の各観点で規程と保険の対応関係を突き合わせて初めて着手順が定まるためです。現在加入している保険の補償範囲・被保険者・免責・限度額と規程の内容を並べていくと、どこで食い違いが起きているかが見えてきます。制度設計がこれからで、社内の論点がまだ言葉になっていない段階から、状況をうかがいながら整理を始められます。

• 直近の従業員数と属性別内訳（役員・正社員・契約社員・パート・業務委託等）
• 現行の就業規則・賃金規程・退職金規程などの規程一式
• 休職・慶弔・弔慰金・死亡退職金の各規程（ある場合）
• 賃金台帳と、現在加入している保険の証券・加入者数・補償内容
• 企業型DC・中退共・iDeCoプラス等の加入状況
• 健康診断の実施・受診状況
• 制度利用記録・説明会資料・取締役会議事録などの証跡
• 今後1〜3年の採用計画・拠点／海外展開・資金調達フェーズと上場準備のスケジュール感

これらの観点を並べていくと、どの制度に空欄が残り、どの保険が規程とずれているかを一度に見渡せます。那由他保険テクノロジーズでは、規程と保険の内容を突き合わせて優先順位と財源設計を整理する相談を、費用をいただかずに承っています。制度をどう組むか決めかねている段階でも、社内の論点がまだ固まっていない段階でも構いません。いまの状況をうかがいながら、どこに空欄があり、どこから着手すると後戻りが少ないかを一緒に並べるところから進めます。制度を増やす前に、いま契約している保険が規程どおりに機能するかを点検したい段階でもご利用いただけます。

よくある質問

福利厚生を整えればIPOできますか？

福利厚生の整備だけで上場できるわけではありません。上場審査は形式基準と実質基準の両面から会社全体の状況を確認するもので、特定の制度が一律の合否条件になるものではありません。ただし規程が整い、運用と従業員への説明ができる状態は、労務コンプライアンスや内部管理体制を説明する材料として役立ちます。詳しくはJPXの一次情報や専門家にご確認ください。

どの制度から着手すべきですか？

一般的には、就業規則などの法定義務や基本規程を土台として整え、その上に退職給付（企業型DC・中退共など）、さらに上乗せ保険を重ねる順序が実務的です。最適な順序は人員構成・資金・採用計画によって変わるため、自社のフェーズに合わせて優先度を判断してください。本文のフェーズ別着手表もご参照ください。

業務委託や社外役員も福利厚生の対象にできますか？

制度や保険商品によって扱いが変わります。業務委託は雇用ではないため、団体保険や労災上乗せの対象に含められるかは商品ごとの引受条件によります。社外役員はD&O保険の被保険者範囲に含めるかが論点になります。いずれも実態や契約内容に応じて、保険会社や専門家への確認が要ります。

総合福祉団体定期保険とGLTDはどう違いますか？

総合福祉団体定期保険は死亡・高度障害に備える保険で、弔慰金や死亡退職金の財源として使われることが多い制度です。GLTDは病気やケガで長期間働けなくなった際の所得減少を補償します。備える事象が分かれるため、両者は補完的に検討されます。補償範囲や支払条件は商品により変わります。

退職金制度は企業型DCと中退共のどちらがよいですか？

どちらが適するかは企業規模・管理体制・掛金負担の考え方によって変わり、一概には言えません。企業型DCは掛金を事業主が拠出し従業員が運用する確定拠出型、中退共は中小企業向けの共済制度です。加入要件や税務の取扱いは制度ごとに分かれるため、運営管理機関や社会保険労務士にご確認ください。

保険料は損金になりますか？

保険料の税務上の取扱いは、契約形態・被保険者・受取人などの条件によって変わり、損金算入を一律に断定することはできません。必ず税理士や保険会社に、個別の契約条件で確認してください。本記事は税務上の助言を目的とするものではありません。

相談では何から整理していきますか？

従業員数と属性別の内訳、現行の規程、賃金や退職給付の水準、加入中の保険の補償内容、退職金・年金制度の加入状況、健康診断の実施状況、制度の運用と説明の実態、採用計画と上場準備のスケジュール感を、相談の中で順にうかがいながら整理していきます。制度がこれからで社内の論点も固まっていない段階からお話を聞き、どこに空欄があり、どこから着手すると後戻りが少ないかを一緒に並べます。本文の「相談の中で一緒に整理していく項目」もあわせてご参照ください。

参考一次情報・公的資料

• 日本取引所グループ（JPX） 新規上場
• JPX 新規上場ガイドブック
• 厚生労働省 モデル就業規則
• 厚生労働省 確定拠出年金
• 厚生労働省 労災補償
• 経済産業省 健康経営優良法人認定制度
• 金融庁 保険
• 厚生労働省 令和5年就労条件総合調査「退職給付（一時金・年金）制度」

情報確認日：2026年7月17日。各制度・保険の要件や取扱いは改定されることがあります。最新の内容は各一次情報および専門家・保険会社にご確認ください。本記事は一般的な情報提供を目的としたもので、税務・法務・保険に関する個別の助言ではありません。

執筆：中村 祐太朗（那由他保険テクノロジーズ株式会社 Risk & Benefits事業 執行役員／損害保険・生命保険募集人）｜編集：那由他保険テクノロジーズ株式会社 編集部｜最終更新日：2026年7月17日

本記事は2026年7月時点の一般的な情報です。補償内容、引受可否、保険料および保険金支払は商品・約款・契約条件・個別事情により異なります。法務・税務・労務・会計の個別判断は、必要に応じて弁護士、税理士、社会保険労務士等へご確認ください。