企業型DCとは？中小企業の導入条件・費用・流れ・2026年改正まで

企業型DC（企業型確定拠出年金）とは、会社が制度を設け、事業主が掛金（事業主掛金）を拠出し、加入者本人が自分の口座で運用して将来の受取額が決まる制度です。規約に定めれば、加入者本人が自分の掛金（加入者掛金）を上乗せすることもできます。役員・従業員あわせて2名から導入でき、規模の上限もないため、中小企業でも現実的な選択肢になります。ただ実際の検討では「うちは導入できるのか」「いくらかかるのか」「掛金はどう決めるのか」「どんな手順を踏むのか」「中退共やiDeCoプラスでよいのではないか」「入れた後に何が残るのか」が同時に浮かびます。この記事は、この6つの問いを検討する順番どおりに並べ、2026年4月に施行済みの改正までを踏まえて、自社で結論を出せるところまで整理します。

Summaryこの記事のポイント

• 導入可否は人数ではなく「既存の企業年金の有無・退職金規程・給与体系」で決まります。役員・従業員あわせて2名から導入でき、規模の上限はありません。
• 金額として発生する費用は導入時の費用と毎月の運営費用の2層で、見積書に載らない社内事務を加えると3層になります。金額は運営管理機関・プラン・加入人数によって変わり、少人数ほど固定費が一人あたりで重くなります。
• 掛金の設計は会社拠出型・選択制DC・マッチング拠出の3型があり、会社の費用負担をどこまで持つかで選ぶ型が決まります。
• 2026年4月1日にマッチング拠出の制限撤廃と手続きの簡素化が施行済みで、2026年12月1日には拠出限度額の見直しが施行予定です。
• 導入して終わりではなく、投資教育・実施記録・退職時の資産移換まで会社側の運営が続きます。

1. 企業型DCとは（制度の定義と、会社が負う約束の範囲）

企業型DCは、会社が実施主体となって制度を設け、拠出した掛金とその運用益の合計をもとに、加入者ごとの将来給付が決まる確定拠出年金です。将来の給付額をあらかじめ約束する確定給付企業年金（DB）と違い、確定拠出（DC）では運用の結果がそのまま給付額に反映されます。制度の枠組みは厚生労働省「確定拠出年金制度」で確認できます。

ここで押さえておきたいのが、会社が負う約束の範囲です。企業型DCで会社が約束するのは掛金を拠出するところまでで、最終的な受取額は運用結果しだいです。退職給付債務を抱えずに退職給付の仕組みを持てるのは、この構造があるからです。逆にいえば「うちは将来いくら払うと約束したのか」という発想でDCを見ると、制度の性格を取り違えます。給付額を会社が保証したいのであれば、DCではなく確定給付型や退職一時金の設計を検討することになります。

もうひとつの特徴が、資産の帰属です。積み立てられた資産は加入者本人に帰属し、転職しても持ち運べます（ポータビリティ）。会社が積み立てた資産を会社側の都合で使うことはできず、その代わり従業員から見れば「自分の口座に毎月積み上がっていく資産」として実感しやすい制度になります。

普及の度合いも押さえておきましょう。運営管理機関連絡協議会「確定拠出年金統計資料」（2025年3月末時点）によると、企業型DCの加入者数は8,620,582人、実施事業所数は58,326社です。すでに幅広い企業が採用している制度であり、求職者から見ても比較の土俵に載りやすい福利厚生になっています。iDeCoとの役割の違いを先に整理しておきたい場合は、企業型DCとiDeCoの違い｜経営者・従業員別の最適解もあわせて確認してください。

税制上の取扱いの基本（拠出時・運用時・受取時）

企業型DCが退職給付の手段として選ばれるもうひとつの理由が、拠出・運用・受取の各段階に置かれた税制上の取扱いです。現行の一般的な取扱いは次のとおりです。拠出段階では、事業主が拠出する事業主掛金は会社の損金に算入され、従業員側では給与として課税されません。規約に基づいて加入者本人が上乗せする加入者掛金（マッチング拠出）は、本人の小規模企業共済等掛金控除の対象になります。運用段階では、口座のなかで生じた運用益に課税されません（積立金に対する特別法人税は現行では課税が停止されています）。受取段階では、一時金として受け取る場合は退職所得、年金として受け取る場合は雑所得として扱われ、それぞれ退職所得控除・公的年金等控除の対象になります。

この「拠出時と運用時に課税されず、受取時に控除を使う」という構造は、中退共やiDeCoプラスと並べて選ぶとき（第7章）にも効いてくる比較軸です。ただし控除の適用範囲や金額は、勤続年数、他の退職金の受給状況、受取方法によって変わり、会社と本人それぞれの個別事情で結論が動きます。制度としての枠組みは厚生労働省「確定拠出年金制度の概要」で確認したうえで、自社に当てはめた具体的な計算は税理士に確認してください。

2. 自社は企業型DCを導入できるか（導入条件の判定）

「何人からできるのか」を最初に気にされる方が多いのですが、実務で導入可否を左右するのは人数ではありません。既存の企業年金があるか、退職金規程がどうなっているか、給与体系が選択制に耐えるかという3点が、設計の自由度をほぼ決めます。

人数要件：役員・従業員あわせて2名から

企業型DCは厚生年金の適用事業所であれば導入でき、役員・従業員あわせて2名から始められます。規模の上限もありません。したがって「小さすぎて入れない」という制約は基本的にありませんが、後述するとおり少人数ほど運営費が一人あたりで重くなるため、人数は可否ではなく費用対効果の論点として見ます。

既存制度による分岐：企業年金の有無で選べる制度が変わる

確定給付企業年金を実施している会社では、企業型DCの掛金枠がその分だけ狭まります。また、企業年金を実施すること自体が、iDeCoプラス（中小事業主掛金納付制度）の対象から外れる条件になります。iDeCoプラスは「企業年金を実施していない、厚生年金被保険者300人以下の事業主」が対象で、企業型DCを入れればこの要件を満たさなくなるためです。どちらの方向に進むかは、既存制度の棚卸しをした時点でほぼ決まります。

加入対象者の設計：誰を入れるかを規約で定める

正社員・契約社員・役員のうち誰を加入対象にするかは、規約で定めます。全員一律にするのか、一定の資格で区分するのかによって、掛金総額も説明会の対象範囲も変わります。役員は加入対象や掛金の扱いで従業員と条件が異なる場合があるため、役員報酬や既存の役員保障とあわせて設計するのが実務です。

未確認が残っていても検討は進められます。判定がYesかNoかで割れるのは主に上2行で、ここが決まると候補になる制度が絞られ、下3行は設計の中で詰めていく論点になります。

3. 費用はどれくらいかかるか（導入時・月額・社内事務）

費用の質問は「総額でいくら」と聞かれがちですが、金額は運営管理機関・プラン・加入人数で変わるため、単一の相場を当てはめても意思決定には使えません。見積を比べられる形にするには、金額として発生する2層に、見積書には載らない社内事務を加えた3層で内訳を取るのが早道です。

金額として発生する2層と、見積書に載らない社内事務

金額として請求されるのは2層です。1つ目は制度を立ち上げるときの導入時費用、2つ目は制度が動いている間ずっと発生する毎月の運営費用で、見積書に金額として並ぶのはこの2つです。ここに3つ目として、金額では請求されない社内の継続事務が加わります。この3層目は見積書に載らないぶん見落とされやすいのですが、入退社のたびに発生する実務であり、担当者の工数として確実にかかります。

この表の形で複数の運営管理機関から見積を取ると、総額だけでは見えない差が比較できます。とくに注意したいのが、固定的にかかる費用と加入者数に比例する費用の切り分けです。少人数から始める会社ほど固定費が一人あたりで重くなるため、「今の人数」と「3年後に想定する人数」の両方で試算しておくと、導入直後だけ割高に見えて社内承認が止まる事態を避けられます。費用の内訳をさらに詳しく見たい場合は、企業型DCの導入費用｜初期費用・運営管理費用・投資教育の目安と内訳で整理しています。

10人規模で試算する（金額はすべて仮置きの例）

この切り分けを、実際に金額の形にしてみます。実額は見積を取るまで確定しませんが、先に計算式にしておけば、見積が出た時点で数字を差し替えるだけで年間負担が出ます。会社が負担する費用は次の式で組み立てられます。

初年度の会社負担 ＝ 導入時費用 ＋（月額の固定費用 ＋ 加入者1人あたりの月額費用 × 加入者数）× 12

掛金そのものは費用ではなく拠出額なので、この式とは別に積み上げます。次の表は、この式に仮の単価を入れて10人と30人で並べたものです。金額はすべて仮置きの例で、相場や当社の見積額を示すものではありません。実際の金額は運営管理機関・プラン・加入人数で変わるため、見積書の数字に置き換えて使ってください。

この仮の例では、人数が3倍になっても年間費用は約1.7倍にとどまり、一人あたりの月額換算は1,500円から約833円へ下がります。人数が費用対効果の論点になるのはこの構造のためで、単価を1つ動かすと結論がどう動くかも同じ式で確かめられます。見積を取るときは、この表の「仮置きの単価」欄にあたる3つの数字（導入時費用・月額の固定費用・1人あたりの月額費用）を運営管理機関ごとに埋めてもらうと、総額の提示だけでは並べられない差が見えます。投資教育の実施費用と社内の事務工数はこの式の外にあるため、別枠で見込んでおきます。

4. 掛金をどう設計するか

掛金は事業主が拠出する事業主掛金が基本で、そのうえで規約に定めれば加入者本人が上乗せする加入者掛金も置けます。設計は次の3型に整理でき、「会社の費用負担をどこまで持つか」で選ぶ型がほぼ決まります。なお選択制DCは、給与や前払い退職金の一部を掛金に充てるかを本人が選ぶ仕組みですが、実際に拠出されるのは事業主掛金です。本人が拠出者になる加入者掛金（マッチング拠出）とは性格が異なるため、表でも分けて示します。

拠出限度額の枠が「いくらまで積めるか」を先に決める

いずれの型でも、掛金は法令で定める拠出限度額の枠内に収める必要があります。厚生労働省「確定拠出年金制度の概要」では、企業型DCの拠出限度額は「55,000円／月からDB等の他制度掛金相当額を控除した額」と整理されています。つまり他の企業年金がなければ月額5.5万円が目安で、確定給付型を併用している会社ではその分だけ枠が狭まります。選択制やマッチングで従業員が上乗せする分もこの枠の内側で調整するため、「いくらまで積めるか」は既存制度の有無で先に決まります。

なお2026年12月1日には拠出限度額の見直しが施行予定です。厚生労働省「2025年の制度改正」では共通の拠出限度額を月額6.2万円へ引き上げる方向が示されていますが、適用される額は被保険者区分や他制度の拠出状況で変わります。掛金の水準は現行額で決めたうえで、施行時点の公表内容にあわせて再試算する二段構えが安全です。設計パターンごとの決め方は、企業型DCの事業主掛金はいくら？拠出限度額と設計パターンの決め方で詳しく扱っています。

選択制DCを選ぶ前に、必ず確認しておきたいこと

選択制DCは、本人が掛金に充てることを選んだ分が事業主掛金として拠出されるため、「掛金分が社会保険料と税の計算対象から外れ、手取りの見え方が変わる」と案内されやすい設計です。会社の新たな費用負担を抑えながら制度を持てるため、中小企業では有力な選択肢になります。一方で、給与の一部を掛金に振り替えると標準報酬月額が下がり、健康保険と厚生年金の等級も下がります。この等級は、傷病手当金や出産手当金の日額、育児休業給付の算定、将来の老齢厚生年金、さらに遺族厚生年金・障害厚生年金の報酬比例部分にまで連動します。

やっかいなのは、この影響が非対称に現れることです。手取りが増えたように見える効果は毎月の給与明細ですぐ見えるのに対して、公的給付の目減りは、病気やケガ・出産・休業といった事由が起きて本人が請求して初めて金額として現れます。導入時点ではほとんど見えないため、説明会でメリットだけを伝えると、数年後に不満や不信につながります。掛金額を決める前に、遺族保障・就業不能保障を生命保険や団体定期保険で受け止められているかを並べて確認しておくと、目先の手取りと引き換えに保障の穴をつくる事態を防げます。選択制の仕組みと説明の勘所は、選択制DCとは？給与減額方式の仕組みと従業員説明の注意点でも整理しています。

マッチング拠出は2026年4月に上乗せの余地が広がった

マッチング拠出は、会社の事業主掛金に加入者が自分の加入者掛金を上乗せする型です。従来は「加入者の掛金は会社掛金を超えられない」という制限がありましたが、この制限は2026年4月1日施行の改正で撤廃されました（厚生労働省「2025年の制度改正」）。会社掛金を抑えつつ、意欲のある従業員には限度額の範囲で積み増してもらう設計が組みやすくなっています。利用には規約の定めが前提のため、これから導入する会社は規約の上乗せ規定を現行ルールで書き、すでに導入済みの会社は旧制限のまま残っていないかを確認します。詳しくは企業型DCのマッチング拠出とは？2026年改正後の上限と導入判断を参照してください。

5. 導入の流れ（5段階と、各段階で決めること）

相談から制度開始までは数ヶ月程度が目安です。次の表は、各段階で会社が決めることと、外部に照会することを分けたものです。自社がどの段階にいるかがわかると、次に何を決めればよいかがはっきりします。

この5段階のうち、社内で先に決められるのは1と2の前半です。運営管理機関を選ぶ前でも、目的・対象・掛金の上限を固めておけば、3以降の照会が具体的になり、全体の期間も短くなります。運営管理機関の比較軸は企業型DCの運営管理機関の選び方｜手数料と商品・サポートの比較軸で扱っています。

6. 2026年の制度改正で何が変わったか

確定拠出年金は制度改正が続いており、導入設計では時点を分けて確認するのが前提になります。2026年の論点は次の3つです。

すでに施行済みの2点は、これから導入する会社なら最初から現行ルールで設計すれば足ります。注意したいのはすでに企業型DCを運用している会社で、規約や社内マニュアルが旧ルールのまま残っていると、上乗せできるはずの余地を使えていないことがあります。施行予定の拠出限度額は、掛金を決める段階では現行額を基準にし、施行時点で厚生労働省の公表情報にあたって再試算する進め方が現実的です。規約を実際に動かすときの手順は企業型DCの規約変更とは？掛金・加入対象を変えるときの流れにまとめています。

7. 中退共・iDeCo・iDeCoプラスと比べてどれを選ぶか

退職給付の枠組みを整えたい会社にとって、企業型DCは唯一の選択肢ではありません。同じ軸で並べると、それぞれの制度が引き受けているものの違いが見えます。

判断は「負担上限 → 対象要件 → 運営体制 → 目的」の順に絞る

比較表を眺めても決めきれないのは、見る順番が定まっていないからです。魅力の大きさから入ると、後になって負担や対象要件で引き返すことになります。次の順で絞ると、感覚ではなく条件で候補が残ります。

• 負担できる掛金の年間上限を先に決める。業績が下振れしても払い続けられる固定費の範囲を確定し、これを超える設計は最初に外します。
• 対象要件で足切りする。厚生年金被保険者が300人を超える、またはすでに企業年金を実施しているなら、iDeCoプラスは対象外です。
• 運営体制で絞る。運用商品の選定・投資教育・規約管理を継続できないなら、事務の重い企業型DCは後ろに回り、中退共を基礎に据える設計が現実的になります。
• 目的に対応させる。資産形成支援と採用説明を重視するなら企業型DC、退職一時金の外部積立を優先するなら中退共、というように残った候補から選びます。

二者択一とは限りません。中退共で基礎的な退職金を確保しつつ、企業型DCで上乗せの自助努力を促す組み合わせも実務では検討されます。ただし掛金の上限や同時加入の可否には制度ごとの制約があるため、併用は個別に確認してから設計します。3制度をより細かく比べたい場合は企業型DC・中退共・iDeCoプラスの比較、iDeCoプラスとの12軸比較はiDeCoプラスと企業型DCの比較、中退共そのものの仕組みは中退共とは？メリット・デメリットと企業型DCとの違いが参考になります。

制度を整えること自体の意味も押さえておきましょう。厚生労働省「令和5年就労条件総合調査」（2023年）によると、退職給付（一時金・年金）制度がある企業の割合は74.9%です。退職金・年金は大企業だけの福利厚生ではなく、求職者が会社を比較するときの前提になっています。

8. 導入後に会社に残る運営

企業型DCは、掛金を置けば回る制度ではありません。導入後に何が残るかを先に把握しておくと、運営体制の見積もりを誤らずに済みます。

投資教育は導入時と継続の二段構え

導入時教育は、制度の全体像を理解してもらい、最初の商品選択と配分設定までたどり着かせることが目的です。継続教育は、いったん設定した配分の見直しやライフステージの変化への対応を促します。継続教育は確定拠出年金法上の努力義務で、罰則に直結しないぶん後回しになりやすい領域です。ただし実施の有無と質は、加入者が初期設定のまま放置するかどうかに直結します。

運営管理機関に任せられる範囲と、会社に残る範囲

教材やセミナーは運営管理機関や外部事業者のものを活用できます。ゼロから作る必要はありません。ただし厚生労働省「確定拠出年金における投資教育」が示すとおり、投資教育を行う主体は事業主です。委託は手段の分担であって、責任の移転ではありません。標準教材が自社の運用商品ラインアップや加入者の年代構成に合っているかを見る工程は、会社側に残ります。

記録とフォローが形骸化を防ぐ

実施記録に残すのは、開催日と形式、対象者と出席者、配った資料の版、質疑で出た論点と回答の4点が最低限です。監督官庁へ定期提出する書類ではありませんが、事業主が投資教育の努力義務にどう応えたかを後から示す資料になり、次回の重点も決めやすくなります。あわせて、加入手続きを終えていない人や、初期設定のまま動いていない人への再案内の期限とルートを決めておくと、放置される加入者を減らせます。

入退社と退職時の資産移換

入社・退社のたびに資格得喪の手続きが発生し、退職者には資産移換の案内が必要になります。人の出入りが多い会社ほどこの事務は積み上がるため、担当者と手順を制度開始前に決めておきます。投資教育の内容・頻度・記録の設計を具体的に詰めたい場合は、企業型DCの投資教育｜導入時と継続教育の内容・頻度・記録の設計と企業型DCの運用商品の選び方が実務の土台になります。

9. 導入前に従業員へ説明しておく注意点

制度開始前の説明会で先に伝えておきたい論点を整理します。ここを飛ばすと、良い制度を入れても導入後に誤解が生まれます。

• 原則60歳まで引き出せません。確定拠出年金は老後資産の形成を目的とする制度です。当面の生活費や急な支出に充てる資金は別に確保しておく前提で、掛金額を決めます。
• 運用結果は加入者本人に帰属します。元本確保型に偏れば資産は増えにくく、配分が成果を左右します。会社は運用成果を約束できないため、「増える前提」ではなく「本人が選ぶ前提」で伝えるのが誤解を防ぐ入口です。
• DCは保障そのものではありません。加入者が亡くなった場合、DCの資産は死亡一時金として遺族が受け取れますが、遺族からの請求手続きが必要で、税務上の扱いも生命保険の死亡保険金とは別の枠組みです。守り（保険）と積み立て（DC）は分けて設計します。
• 既存の退職金規程との線引きを先に決めます。退職金規程で勤続年数に応じた支給を約束している場合、企業型DCを始めても、すでに発生している会社の約束が自動で消えるわけではありません。過去勤務分と将来分を分け、どこをDCに置き換え、どこを会社の約束として残すのかを図にしてから説明します。

掛金の税務上の取扱いや社会保険料への影響、法令・規約への適合は会社の個別事情によって変わります。制度設計の方向が固まった段階で、税理士・社会保険労務士にも確認してください。導入前に見落としやすい論点は企業型DCのデメリットと対処法｜導入前に確認すべき7項目でも扱っています。

那由他保険テクノロジーズが企業型DCの制度設計と既存の退職金・保障の突合でご支援できること

ここまでの整理を終えても、会社ごとに残る論点が3つあります。1つ目は、既存の退職金規程・中退共・弔慰金／死亡退職金規程のどこまでを企業型DCに置き換え、どこから先を会社の約束として残すかという線引きです。2つ目は、選択制DCで標準報酬月額が下がったときに、傷病手当金や遺族厚生年金・障害厚生年金の報酬比例部分の目減りを、既存の生命保険・団体定期保険・就業不能保障で受け止められているかという確認です。3つ目は、掛金総額・対象者数・会社負担・保障の過不足を、経営会議で同じ一枚に並べられる形にすることです。

那由他保険テクノロジーズは、福利厚生制度の設計と企業型DCの導入支援、そして保障の適正化支援を提供領域としています。制度設計から導入・運営まで伴走し、この3つの論点を私たちが一緒に読み解いていきます。退職金規程・賃金規程と雇用区分別の加入対象案を並べて置き換え範囲を切り分け、既存の保険証券を被保険者の範囲・保険金額・支払事由・保険期間の軸で読み合わせ、選択制で下がる公的給付と重なっている保障と空いている保障を書き出します。

ご相談いただくと、次の判断材料が手元に残ります。

• 社会保険料と公的給付への影響を可視化した無料シミュレーション（会社側・従業員側の双方）
• 加入対象の範囲と、拠出限度額の枠に収まる掛金水準の案
• 本文の試算式に自社の見積額と人数を入れた、初年度と定常年の費用の見通し
• DCで積む部分と保険で守る部分の配分、および経営会議に出せる形の整理
• 外部への照会先の切り分け（運営管理機関＝費用の内訳と投資教育の実施範囲／保険会社＝団体保険の被保険者範囲を変える場合の告知・引受条件／社会保険労務士・税理士＝標準報酬月額の手続きと税務）

制度が動き出した後の説明も含めてお手伝いします。利用率を左右する全体説明会と、希望する従業員全員との個別面談は無償で行います。継続教育も提供しますが、実施回数によっては有償となる場合があります。なお、検討の結果として保険を追加しない設計に落ち着くこともあります。既存の団体定期保険で遺族保障が足りている会社なら、DCの掛金水準と選択制の可否だけを調整する形が現実的です。保障の過不足を分析し、必要な補償条件を比較・設計する支援は行いますが、保険料が下がることや補償が適正化されることを保証するものではありません。

社内でまだ何も決まっていない段階で構いません。導入するかどうか自体を迷っている、既存の退職金規程をどう扱えばよいかわからない、という状態からご相談いただけます。うかがいながら一緒に論点を整理していきますので、まずはお気軽にお問い合わせください。

よくある質問

企業型DCは何人から導入できますか？

役員・従業員あわせて2名から導入でき、規模の上限もありません。ただし人数だけで判断せず、費用の面では一人あたりの負担で確認します。毎月の運営費用には固定的にかかる部分があるため、少人数ほど一人あたりでは重くなります。今の人数と数年後に想定する人数の両方で試算しておくと判断しやすくなります。

導入にはいくらかかりますか？

金額として発生するのは導入時にかかるものと毎月かかるものの2層で、これに見積書へは載らない社内の事務工数を加えた3層で見ます。金額は運営管理機関・プランと加入人数によって変わるため、当てはめられる相場はありません。試算するときは「導入時費用 ＋（月額の固定費用 ＋ 1人あたりの月額費用 × 加入者数）× 12」の式に見積の数字を入れます。本文の試算例では、仮置きの単価（導入時20万円、月額固定1万円、1人あたり月500円）を入れると、10人で初年度38万円・一人あたり月1,500円、30人で初年度50万円・一人あたり月約833円になります。金額はすべて仮置きの例なので、見積書の数字に置き換えて判断してください。掛金と社内の事務工数はこの式の外に別枠で見込みます。

企業型DCの税制上の取扱いはどうなっていますか？

現行の一般的な取扱いでは、事業主掛金は会社の損金に算入され、従業員側では給与として課税されません。加入者本人が上乗せする加入者掛金（マッチング拠出）は本人の小規模企業共済等掛金控除の対象です。運用段階では口座内の運用益に課税されず、受取段階では一時金なら退職所得控除、年金なら公的年金等控除の対象になります。控除の適用範囲や金額は勤続年数・他の退職金・受取方法で変わるため、自社に当てはめた計算は公式の一次情報を確認したうえで税理士にご相談ください。

会社の掛金負担はどう決めればよいですか？

採用競争力、会社の資金繰り、既存の手当や退職金規程との関係で決めます。金額そのものより、業績が下振れしても無理なく継続して拠出できる水準かどうかを重視します。会社の新たな費用負担を抑えたい場合は選択制DCという設計もあり、会社掛金を土台に従業員が積み増すマッチング拠出と組み合わせることもできます。

選択制DCにすると手取りは本当に増えますか？

本人が掛金に充てることを選んだ分は事業主掛金として拠出されるため、社会保険料・税の計算対象が減り、手取りの見え方が変わることがあります。ただし標準報酬月額が下がると、傷病手当金・出産手当金・育児休業給付・将来の老齢厚生年金・遺族厚生年金・障害厚生年金にも影響し得ます。これらは事由が起きて本人が請求して初めて金額が確定するため導入時は見えにくく、遺族保障や就業不能保障を保険で補えているかとあわせて設計します。

中退共とどちらを選ぶべきですか？

運営体制と退職時の扱いで分かれます。運用商品の選定・投資教育・規約管理を継続できる体制があり、資産形成支援と採用説明を重視するなら企業型DCが候補です。社内の運用・事務負担を抑えて退職金の枠組みを先に持ちたいなら中退共が現実的で、中退共で基礎を確保しつつDCで上乗せする組み合わせも検討できます。

導入にはどれくらいの期間がかかりますか？

現状ヒアリングから制度開始まで数ヶ月程度が目安です。掛金設計とシミュレーション、規約整備と運営管理機関・資産管理機関の選定、従業員説明会を経て運営に入ります。社内の検討が固まっていない段階からご相談いただけますし、必要な情報は設計を進めながら一緒に整理していきます。

2026年の制度改正では何を確認すべきですか？

2026年4月1日に施行済みの2点、すなわちマッチング拠出の制限撤廃と、簡易型DC・iDeCoプラスに関する手続きの統合・届出の簡素化がまず確認事項です。これから導入する会社は現行ルールで規約と届出フローを整えます。加えて2026年12月1日に拠出限度額の見直しが施行予定のため、施行時点の公表額で掛金を再試算します。

投資教育は外部に任せられますか？

運営管理機関や外部事業者のコンテンツ・セミナーを活用できます。ただし投資教育を行う主体は事業主であり、委託は手段の分担であって責任の移転ではありません。標準教材が自社の運用商品や加入者構成に合っているかの見極めと、実施記録の作成は会社側に残ります。那由他の支援では、全体説明会と希望する従業員全員との個別面談を無償で行います（継続教育は実施回数によっては有償となる場合があります）。

参考一次情報・公的資料

• 厚生労働省「確定拠出年金制度」
• 厚生労働省「確定拠出年金制度の概要」
• 厚生労働省「2025年の制度改正」
• 厚生労働省「確定拠出年金における投資教育」
• e-Gov法令検索「確定拠出年金法」
• 運営管理機関連絡協議会／厚生労働省掲載「確定拠出年金統計資料」
• 厚生労働省「令和5年就労条件総合調査」
• 中小企業退職金共済事業本部「中退共制度」

情報確認日：2026年9月4日

執筆：中村 祐太朗（那由他保険テクノロジーズ株式会社 Risk & Benefits事業 執行役員／損害保険・生命保険募集人）｜編集：那由他保険テクノロジーズ株式会社 編集部｜最終更新日：2026年9月4日

本記事は一般的な情報提供を目的としており、特定の金融商品・保険商品の勧誘を目的としたものではありません。制度の内容は情報確認日時点の公表情報に基づき、施行時期・金額等は今後変更されることがあります。掛金の税務上の取扱い、社会保険料・将来給付への影響、法令・規約への適合は会社の個別事情により変わるため、判断にあたっては税理士・社会保険労務士・弁護士等の専門家、または当社にご確認ください。運用成果を保証するものではありません。